ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS

Es el conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la organización, con relación a:

• Los salarios con respecto a los mismos cargos de la propia organización (equilibrio interno de salarios). Se logra mediante la evaluación y la clasificación de cargos, sobre un programa previo de descripción y análisis de cargos.

• Los salarios con respecto a los mismos cargos de otras empresas que actúan en el mercado de trabajo (equilibrio externo). Se logra mediante la investigación de salarios.

La administración de sueldos y salarios tiene como objetivo: diseñar, aplicar y mantener un sistema de remuneración del trabajo que concilie y satisfaga en el mejor grado posible. Para lograr este sistema, hay que establecer una remuneración que sea:

EQUITATIVA:   Que haya concordancia entre la aportación que hace el trabajador y el sueldo que recibe.

ADECUADA:   Que sea consistente con los salarios que se perciben en puestos comparables en el mercado de trabajo.

ADECUADA:   Que sea consistente con los salarios que se perciben en puestos comparables en el mercado de trabajo.

Parámetros para fijar salarios

Los salarios deben fijarse de acuerdo al cargo, la persona que desempeña el cargo, a la empresa y en cuanto a los factores externos de la empresa.

1. Cargo: Debe saberse que se hace en el cargo, como se hace, cuando se hace, porque se hace, para que se hace y donde se hace.
2. La persona: Se considera el desempeño y el tiempo que ha laborado en el cargo.
3. A la Empresa: Debe tenerse en cuenta la capacidad económica de la empresa. No es correcto pagar mas de lo que la organización pueda. De igual manera, al considerar el salario es forzoso tener en cuenta el nivel tecnológico, según se requiera mano de obra altamente calificada, semi calificada o no calificada.

• Factores externos: Deberá estudiarse el mercado de la mano de obra que se pague aproximadamente lo mismo que paga el promedio de las empresas de la competencia.

Clasificacion de los salarios

v  De acuerdo a la manera en que el salario se calcula, encontramos:

·         Salario por unidad de tiempo: este tipo de salario se establece de acuerdo a la duración de la prestación del servicio. Por ejemplo, por día, por mes, etc.

·         Salario por unidad de obra: el salario por unidad de obra, en cambio, se paga de acuerdo a la cantidad del trabajo que se ha llevado a cabo. Es decir, independientemente del tiempo que se ha invertido en la ejecución del mismo.

·         Salario mixto: Es aquel que combina el salario por unidad de obra con el salario por unidad de tiempo.

v  Según la capacidad adquisitiva, el salario se clasifica en:

·         Salario nominal: esta clase de salario se constituye por la cantidad de dinero establecido en contrato individual, de acuerdo al cargo que se ocupe.

·         Salario real: el salario real es aquel que representa la cantidad de bienes y servicios a los que el sujeto tiene la posibilidad de acceder a partir de la cantidad de salario recibido. Hace referencia al poder adquisitivo. 

v  Teniendo en cuenta el medio de pago:

·         Salario en metálico: éste corresponde al que es pagado con la moneda de curso legal. De esta manera, quien lo recibe tiene la posibilidad de llevar a cabo pagos en efectivo.

Salario en especie: de manera contraria, el salario en especie es aquel que se paga con bienes diferentes al dinero. Por ejemplo, con albergue, vehículo, etc.

ELEMENTOS DE LA RETRIBUCIÓN, TIPOLOGÍA Y CONCEPTOS

El “Pay Mix” o conjunto de los componentes salariales, conforman la retribución total o valor de todos aquellos pagos directos e indirectos que se hacen al empleado. En este caso para simplificar la cuestión abordada vamos a emplear la clasificación utilizada por los manuales de Milkovich y Newman (Milkovich, G.T., Newman, J. M.; 1998) y el propio Martocchio (Martocchio, J. J.; 1998) quienes dividen los componentes que conforman la retribución, en dos grandes grupos, a saber, retribución directa y retribución indirecta.

• Retribución directa:

La retribución directa se constituye por compensaciones monetarias al trabajador en función de criterios con base en su rendimiento en el trabajo o en conocimientos o habilidades relacionadas con él.

•  Retribución indirecta:

Por su parte la retribución indirecta o no monetaria la conforman una gran variedad de programas tan diversos como los programas de protección, programas de servicios, retribuciones en especie, tiempo de ocio u otro tipo de prebendas empresa trabajador.

	Directa	Indirecta
COMPONENTES	Salario base: Se trata de la cantidad fija que recibe un empleado regularmente. Este concepto refleja el valor del trabajo en sí mismo y se establece teniendo en cuenta los contenidos del puesto de trabajo, las responsabilidades, las habilidades y/o el nivel de formación que posea el empleado, etc. Las dos formas más habituales a la hora de retribuir salario base suelen ser en forma de salario mensual o en base a las horas trabajadas.	Programas de protección: Otorgan ciertos beneficios para el empleado y/o sus familiares, los más comunes suelen ofrecer protección de la salud, discapacidades y accidentes, desempleo, planes de pensiones y otras coberturas aseguradas.
	Antigüedad: Abonos periódicos adicionales al empleado en función de su permanencia en el servicio. Según Martocchio el abono de tal concepto presupone que cuanto más tiempo permanezca un trabajador en la empresa, más valioso será éste para ella y, como consecuencia de ello, los empleados más valiosos.	Programas de servicios: Tienen como finalidad principal la mejora de la calidad de vida del empleado y/o sus familiares. Tales como el vehículo de empresa, gastos de alimentación, servicios de guardería.
	Programas de incentivos: Pueden definirse como programas destinados a recompensar a aquellos empleados cuyos niveles de rendimiento alcanzados en su trabajo sean considerados altos. Pueden aparecer en forma de primas, participación en beneficios, méritos, bonificaciones, etc.	Programa de retribuciones de ocio o tiempo no trabajado: Engloban todas aquellas retribuciones indirectas que proporcionan al empleado tiempo libre o descanso retribuido. Las licencias por formación, descansos en el trabajo, bajas de enfermedad, vacaciones, festividades, días de asuntos propios entre otros.
	Programas de habilidades: Retribuye conocimientos y habilidades adquiridos por el empleado que a su vez éste puede aplicar de manera eficiente en el desempeño de su trabajo. Su utilización supone que cuanto mayor sea el dominio de un espectro amplio de habilidades y conocimientos aplicables al trabajo por parte del empleado, su retribución irá igualmente en aumento.

UNIDAD I - INTRODUCCIÓN A LA GESTIÓN DE LA RETRIBUCIÓN

CONCEPTO E IMPORTANCIA

La función de retribución es la actividad mediante al cual la organización evalúa la contribución de los empleados, con el fin de distribuir recompensas monetarias (extrínsecas) y no monetarias (intrínsecas), directas (las hay vinculadas al puesto “salario base” y vinculadas al rendimiento, habilidades, capacidades y competencias “complementos salariales”) e indirectas, de acuerdo a la normativa vigente y a la capacidad de paga de la organización.

IMPORTANCIA