UNIDAD II - EVALUACIÓN DE LAS HERRAMIENTAS BÁSICAS DE LA RETRIBUCIÓN

METODOLOGÍA PARA LA ELABORACIÓN DE LA ESTRUCTURA SALARIAL

Esta función consiste en establecer los criterios de valuación y establecer una clara jerarquía entre los puestos de una empresa. De ello emana la elaboración de políticas para definir los sueldos y las guías de su crecimiento.

Para definir cuanto se debe pagar a un colaborador por su trabajo, las organizaciones emplean diversos métodos, la mayoría coinciden en:

• Medir internamente (equidad externa)
• Comparar contra el mercado (competitividad externa)
• Medir el costo de vida
• Analizar su capacidad de pago
• Definir su política de pago
• Evaluar el desempeño

La estructura del salario deberá comprender:

·         Salario base:

El salario base es la parte de retribución del trabajador, fijada por unidad de tiempo, de obra o de ambas a la vez.

·         Complementos salariales:

Son cantidades que se adicionan al salario base. Se puede distinguir entre: complementos personales, complementos de puesto de trabajo y complementos según los resultados de la empresa.

·         Pagas extras:

Su número y momento de cobro dependen de lo que se establezca en el convenio colectivo a cuerdo entre empresario y trabajador.

Al ponerse en práctica, la metodología debe contener los siguientes pasos, teniendo en cuenta las sugerencias, cuando se presenta como forma de enfatizar su cuidado. Estos pasos son para el especialista, bien sea de la empresa o como asesor:

• Hacer un contacto con las personas que toman las decisiones sobre salarios para discutir a profundidad la necesidad, importancia y conveniencia del proyecto de nivelación salarial.

• Crear un comité de nivelación salarial, compuesto por personas que tengan como perfil el de ser: objetivas, dinámicas, creativas, tengan empatía y simpatía, y lo que es más importante, conozcan del tema que se va a tratar o muestren decidido interés por aprender los conceptos fundamentales de éste.

• Nombrar un coordinador de la empresa que desea realizar la nivelación salarial. La función básica del coordinador es la de facilitar todos los datos necesarios.

• El especialista debe programar el estudio de los niveles en los que se desea aplicar. Puede dictar una charla de cuatro horas en una o dos jornadas, explicando: los objetivos del estudio, técnicas de valoración de cargos (si es esto lo que se busca) o técnicas de méritos e incentivos (silo que se busca es la valoración del desempeño) y la metodología que va a seguir.

• El comité debe analizar periódicamente los resultados parciales del estudio, sugiriendo cambios o ajustes cuando lo considere necesario.

• Terminando el estudio debe procederse con la obtención de información complementaria del mercado laboral para hacer propuestas que cumplan con el principio de atraer, retener y motivar.

• Diseñar la curva salarial del mercado con cargos equivalentes a los de la organización, para comparar los propios y tomar las acciones de nivelación.

• Finalmente, debe hacer la estructura, teniendo en cuenta las prioridades establecidas por la alta dirección.

• Al hacer la nivelación teórica debe programar los períodos en que se debe llevar a cabo, procurando la transparencia en la aplicación.